Informacja zwrotna i konstruktywna krytyka - czy to ta sama rzecz?
W pewnym momencie życia każdego pracownika, będzie on musiał otrzymać informację zwrotną i konstruktywną krytykę.
Nie ma na świecie osoby, która byłaby w 100% doskonała w swojej pracy i jeśli chcesz się doskonalić i rozwijać w ramach swojej roli, być może przechodząc do nowej roli w przyszłości, musisz przyjąć informację zwrotną i uczyć się z niej.
Słyszymy o dwóch głównych frazach związanych z tym tematem, i wspomnieliśmy już o nich mimochodem - informacja zwrotna i konstruktywna krytyka. Czy są one tym samym?
Są bardzo podobne, ale mają subtelną różnicę, którą muszą wziąć pod uwagę menedżerowie.
Kiedy udzielasz informacji zwrotnej, przekazujesz uwagi oparte na ocenach. Informacje, które przekazujesz, mają pomóc pracownikowi w poprawie i uzyskaniu lepszych wyników. Informacja zwrotna jest zazwyczaj bardziej pozytywna niż negatywna, jednakże, zawsze znajdzie się w niej podpowiedź czegoś, co można by zrobić inaczej lub nawet lepiej.
Z kolei konstruktywna krytyka ma nieco bardziej negatywne konotacje. Nie ma ona polegać na szukaniu winy i dawaniu wykładu, ale na wskazaniu w delikatny sposób czegoś, co być może pracownik powinien zrobić w inny sposób lub coś, co powinien przestać robić. Różnica między konstruktywną krytyką a ogólną krytyką polega na tym, że w tym przypadku robisz uwagę, ale dajesz im informacje, jak się poprawić i jak zmienić obraz sytuacji. Nie mówisz im po prostu, żeby tego nie robili i zostawiasz to na później.
Jak widać, różnica jest tylko bardzo subtelna, ale menedżerowie muszą to zrozumieć, aby dostarczać zarówno informacje zwrotne, jak i konstruktywną krytykę we właściwy sposób.
Sprawdź tę infografikę, która mówi bardziej szczegółowo o konstruktywnej krytyce w szczególności.
Źródło - https://elearninginfographics.com/giving-constructive-criticism-at-work-infographic-9-no-fail-tips/
Zrozumienie, czy należy udzielać ogólnych informacji zwrotnych, czy też zagłębić się w konstruktywną krytykę, jest ważną decyzją. Zależy to od tego, czy mamy do czynienia z faktycznym problemem, czy też po prostu przekazujemy pracownikowi informacje na temat wyników pracy lub przebiegu danego projektu. Informacje zwrotne są zwykle nieco bardziej lekkie niż konstruktywna krytyka, ale nadal należy je traktować poważnie.
Oczywiście pracownicy muszą być w stanie przyjąć zarówno informację zwrotną, jak i konstruktywną krytykę we właściwy sposób. To zależy wyłącznie od sposobu, w jaki menedżer je przekazuje. Jeśli jest to zrobione prawidłowo, jeśli wszystko jest pozytywnie odebrane i użyty jest odpowiedni język, zdecydowana większość pracowników przyjmie to w zamierzony sposób i nie będzie się denerwować ani obrażać. Jeśli jednak menedżer nie używa właściwych słów lub sprawia wrażenie, że jest nieco pouczający, łatwo jest pracownikowi poczuć się zakłopotanym, a może nawet zirytowanym.
Jest to skomplikowana sprawa i trzeba się z nią dobrze zapoznać. Oczywiście, na barkach pracownika spoczywa również zrozumienie, że chodzi tu o samorozwój i doskonalenie, a nie o osobisty atak.
Większość ludzi z zadowoleniem przyjmuje informacje zwrotne, ale nie jest zachwycona konstruktywną krytyką. Ważna jest część "konstruktywna", jednak. Udzielenie wskazówek dotyczących problemu, na którym się koncentrujesz, pomaga oddzielić od niego surowość i daje pracownikowi coś, na czym może się skupić.
Pomyśl o ostatnim przypadku otrzymania konstruktywnej krytyki, jak się wtedy czułeś? Czy uważasz, że twój menedżer przekazał ją we właściwy sposób? Ważne jest, aby upewnić się, że używasz właściwych słów, wybierasz odpowiedni czas i przekazujesz to w sposób pozytywny, nawet jeśli wiadomość, którą przekazujesz, ma nieco negatywny wydźwięk. W końcu, kiedy zarówno informacja zwrotna, jak i konstruktywna krytyka są przekazywane i przyjmowane we właściwy sposób, dzieją się dobre rzeczy.
